Mai immagine fu più esplicativa del senso dell’intero articolo, ma…parliamone!
Cari Manager, è giunto il momento di accettare una critica: non sempre avete le risposte giuste.
Il dispotico approccio “my way or the highway” è ormai datato e, di certo, non vi renderà degni di aiuto nei processi di problem-solving.
Manager e Leader sono due termini spesso considerati sinonimi, erroneamente, peccando di superficialità.
In realtà l’approccio è profondamente diverso: il leader lascia che siano i collaboratori a risolvere i problemi, mettendoci del proprio, con l’ausilio del loro intuito e delle loro capacità.
Un leader non necessariamente è un manager, però ogni manager dovrebbe essere leader.
Dunque, si evince chiaramente che leadership e management sono due diverse essenze, con un po’ di “fortuna” combinate in un’unica entità…
“Fortuna” perché un manager che difetta di efficaci tratti di leadership trascinerà il proprio business nel baratro prima di arrivare a contare fino a 10.
Dormiamo pure sonni tranquilli: di certo non ci addormenteremo manager per risvegliarci leader, non è così facile ed immediato.
Come per tutte le cose belle ci vuole tempo, energia ed impegno per affinare le nostre capacità manageriali e utilizzare sinergicamente e contemporaneamente efficaci qualità di leadership, quotidianamente.
Mi sembra evidente: è una questione di -mente.
Se volessi predicare bene e razzolare molto male ora direi: per essere leader si deve fare così (seguito da relativo pamphlet di istruzioni).
Invece, proprio alla luce di quello che ci siamo appena detti, farò in modo che ognuno di noi ci metta del suo.
Diamoci, però, cinque spunti di riflessione:
• Il manager afferma, il leader domanda. Se lo scopo è inimicarti i tuoi collaboratori la soluzione più efficace è urlare loro degli ordini. Piuttosto, metterla sul “tu cosa faresti?” o “che ne pensi di quest’idea?” crea coinvolgimento, trasforma un obbligo in una scelta ponderata e condivisa, sviluppa creatività, motivazione, autonomia e autostima.
• Il manager critica gli errori, il leader stimola indirettamente l’analisi degli stessi. Puntare il dito contro un collaboratore non farà altro che creare un clima di umiliazione e frustrazione. Anziché asserire “non dovevi fare così, ma così” prova a focalizzare su quale fosse l’obiettivo, chiedi al tuo collaboratore se, secondo lui, le aspettative qualitative sono state rispettate e, se no, come si sarebbe potuto operare in maniera migliore. Questo gli permetterà di apportare il suo contributo come valore aggiunto e far proprie le soluzioni, per non sbagliare nuovamente in futuro.
• Il manager non si spreca in elogi, il leader riconosce anche il benché minimo miglioramento. Trovare il tempo per apprezzare il buon lavoro dei tuoi collaboratori aumenterà il loro interesse in ciò che fanno, li motiverà a migliori performance per ulteriori gratificazioni, accrescerà in loro l’autostima. Tutti vogliono essere apprezzati per i propri sforzi, in maniera genuina.
• Il manager evidenzia gli aspetti negativi, il leader enfatizza il positivo; una questione di bicchiere mezzo pieno e mezzo vuoto. E mettere in luce i difetti di un progetto o di un collaboratore di certo non lo stimolerà ad imparare e migliorarsi.
• Il manager vuole riconoscimento, il leader lascia i meriti al team. Ogni leader sa quanto sia importante riconoscere meriti al team per una grande vittoria. Tale approccio ripaga a lungo termine, crea un ambiente positivo e collaboratori orientati al successo grazie al lavoro di squadra.
Il management, per come l’abbiamo affrontato oggi, non si basa sulla forzatura, bensì sull’influenza, in perfetto accordo con la leadership.
Di Paolo Seralessandri. Visita qui il mio profilo linkedin
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