Talent Show: High CRAs Turnover

 

Il mercato globale delle Cro è previsto con una crescita media del 11,4% per anno sino al 2017, fino a raggiungere una valore di $43 billion(1). In ogni caso, secondo quanto riportato da Economist Intelligence Unit, le CRO sono sotto pressione da parte dei loro clienti, come le aziende farmaceutiche intenzionate ad abbattere i costi a fronte di un assottigliamento dei budgets previsti per la rimborsabilità dei vari sistemi sanitari nazionali ed in alcuni casi,la riduzione delle pipelines di nuovi composti (2).

Inoltre, sempre sulla base del report di Economist Intelligence Unit, le relazioni tra aziende farmaceutiche e CRO sono di tipo translazionale piuttosto che strategico; le organizzazioni cercano di differenziarsi dai loro competitor che in alcuni casi porta ad un elevato turnover di CRA.


Dal punto di vista delle aziende farmaceutiche questo è visto come un problema non di poco conto. In a report da parte di Avoca Group, si cita una situazione limite in cui le CRO assumono personale privo di esperienze e non qualificato che si traduce in un sovraccarico di lavoro per CRA sino al burnout (3).

Scarsità del personale

Gli studi stanno diventando maggiormente complessi in quanto le aziende farmaceutiche voglio raggiungere più obiettivi con uno stesso studio. La tendenza verso un monitoraggio risk-based ha visto una divergenza nel ruolo del CRA.

Da questo esce fuori che ai CRA è richiesto di spendere maggior tempo presso i siti di ricerca.; le CRO, dal canto loro, tendono a ricercare individui con esperienza, per soddisfare le richieste dei clienti.

Modello di selezione

La chiave del modello di selezione è sviluppare talenti freschi, in maniera veloce ed efficiente, e quindi arruolarli. Tradizionalmente, si tendeva ad investire in training dispendiosi per tempo e denaro, con il rischio di vedersi soffiare il personale dai rivali.

Graduate Training Schemes

Prendendo spunto da altri settori industriali come, IT, marketing e finanza, si è preso come modello di formazione “graduate training scheme”. Sulla base di questo schema, viene assegnato un mentore al soggetto in formazione che sarà per lui il punto di riferimento per tutto il programma formativo.


Tuttavia, dal punto di vista delle CRO, questo modello potrebbe essere troppo lungo, in termini temporali, e dovrebbe essere ottimizzato per la figura del CRA.


Moder
o Apprendistato

Uno degli effetti della crisi economica iniziata nel 2008 è sicuramente l’elevato tasso di disoccupazione in EU e US. (4)(5).

L’apprendistato nella ricerca clinica potrebbe offrire un opportunità a coloro che finiscono la scuola permettendogli di guadagnare denaro mentre imparano, fare esperienza ed ottenere una qualifica. Inoltre, potrebbe risolvere anche i problemi economici di studenti universitari.


Per alcuni datori di lavoro, questo schema favorisce l’assunzione a seguito di un periodo di formazione che va dai 3 ai 5 anni per ottenere la qualifica.

Per altri, invece, questa qualifica ottenuta non è considerata al pari di un titolo di studio ed è quindi un deterrente.


Cors
i “Sandwich” & Internships

Un altro metodo di sviluppo di un nuovo talento è quello di fare un esperienza lavorativa mentre si sta studiando all’università o si seguendo un corso di alta formazione. Questi vengono soprannominati corsi “sandwich” . Il corso è strutturato come due periodi di formazione semestrale in due diverse organizzazioni o un anno in una singola organizzazione.

Le internships possono essere un ulteriore modello da considerare ma, generalmente, spalmano su un periodo di tempo più breve.

Schemi basati sulla competenza

Nessuno degli schemi considerati fino a questo momento è nuovo. Tuttavia il settore della ricerca clinica potrebbe adattare uno o più schemi nell’ottica di formare e poi assumere nuovi talenti.

Sicuramente la verifica delle competenze acquisite durante la formazione anche attraverso strumenti di verifica risulta una chiave di successo per lo schema stesso. Un’altra chiave di successo è sicuramente la possibilità di calibrare lo schema sulla base delle competenze acquisite cercando di minimizzare il gap. Secondo uno studio di UK Chartered Management Institute , la principale ragione per cui una persona lascia un lavoro è perché si sente gestito in maniera non appropriata (6).

Conclusioni

L’attuale modello di selezione e formazione del personale adottato nella ricerca clinica non è sostenibile ancora per molto. Il sistema va modificato ed implementato al fine di ottenere una ottimizzazione delle risorse investite da parte delle organizzazioni, con ritorno in termini di personale qualificato e che si adatta al sistema.

References

1. Taylor L, Contract research/mfrg market set to grow 13.6% a year, PharmaTimes, 28 October 2013
2. Kielstra P, Alignment opportunities and obstacles in the pharma/ CRO relationship – a report from the Economist Intelligence Unit, January 2012
3. Leuchten P, The preferred provider tug-of-war: Why most pharma-CRO partnerships fail
4. European Council report EUCO 104/2/13 REV 2, 28 June 2013
5. Aivazova N, Role of apprenticeships in combating youth unemployment in Europe and the United States, August 2013 6. Do Britons leave work because of bad management?, HR Review, November 2009

Fonte: www.samedanltd.com 

Elettra Nunziante( Check out my LinkedIn profile)